D x V x F > R - úvaha nad vzorcem

Změnu nezařídí interní oběžníky, e-maily ani hesla v zasedačkách. Pro překonání odporu ke změně je nezbytný součin tří faktorů - nespokojenosti s tím, jak se věci mají, vize toho, co udělat a prvních konkrétních kroků. Pokud je součin větší než odpor, změna bude. Jak na to? Příprava, komunikace - a odvaha.

Úvaha o tom, kudy jít na řízení změny. Jakákoliv změna v organizaci je pro management výzvou. Firmy či organizace vznikají, rozvíjejí se, rostou, mění se. Zanikají, fúzují, slučují se ... V každé je specifická situace, specifická firemní kultura, historie.  Současně je každá firma či organizace společenstvím lidí. A lidé jako jednotlivci i jako týmy reagují - jako lidé, s emocemi, obavami, očekáváními, vzdorem, ale i s připraveností nechat se přesvědčit. Reagují na změny - i na absenci změny. V různých zemích v různých obdobích byly změny v organizacích předmětem pozorování a výzkumu. O řízení změn bylo napsáno mnoho chytrých knih. V nich lze najít i dnes již klasický vzorec změny ("formula of change"), o nějž se zasloužili David Gleicher a Richard Beckharda.

Samozřejmě jde o zjednodušení. Nikdo netvrdí, že změnu v lidském kolektivu je možné redukovat na jednoduchý vzorec a že se změna stane "sama" - protože vzorec. Vzorec je pouze symbolikou, která může pomoci pochopit, co ovlivňuje proces změny a co je důležité.  Zpět ke vzorci - aby došlo ke smysluplné organizační změně, musí být přítomny tři faktory:

• D = nespokojenost s tím, jak se věci mají nyní
• V = vize toho, co je možné
• F = první konkrétní kroky, které lze učinit směrem k vizi (k tomu o co jde, k tomu, jak to má v budoucnu být)

Pokud je součin těchto tří faktorů větší než R (tj. odpor), je změna možná. Je to přehledné a logické. Ale v praxi to není zdaleka triviální úkol. Je důležité si uvědomit, že faktory D, V a F se násobí. Pokud je některý z těchto faktorů slabý (resp. blížící se nule), překonat odpor ke změně možné nebude.

Co je tedy třeba vzít v úvahu ? Především si udělat kvalitní přípravu. Strategickou, obsahovou, podloženou fakty.  Velice důležitá je odvaha začít a energie, s níž do změny jdeme. A samozřejmě otevřená a přímá osobní komunikace. To je odpovědnost šéfa organizace, majitele, top managementu. Nelze to "hodit" jen na HR a na interní komunikaci - přijetí změny samy o sobě nezařídí interní oběžníky, e-maily "rozeslané všem", hesla v zasedačkách nebo na spořičích obrazovky, nebo kdekoli jinde.  Je důležité vysvětlit (D),  proč je situace taková, jaká je, otevřeně říct, jaké má současný stav dopady a ujistit se, že tuto situaci pochopí opravdu všichni.

U vize (V) je nezbytné vysvětlit, co přijímaná nová opatření znamenají a jak jejich naplnění lidem pomůže v každodenní práci. Je jasně třeba jasně uvést (F), čím "to" začne, jaké kroky se budou dít a v jakém pořadí. A průběžně informovat lidi o tom, jak to jde. A to i tehdy, pokud se něco nedaří jak má. Informovat a ukazovat další kroky je důležité. Jinak ke změně nikdy nedojde. Proto je potřeba osobně vysvětlovat, trávit s lidmi "uvnitř"  potřebný čas a věnovat tomu všemu energii. Toto úsilí se mnohonásobně vrátí. Naopak, bez něj se změna těžko stane.